家族式家具企业，谁来接班？

日前，吉林省捷亚家具科技有限公司召开“传承接班，携手未来，共创辉煌”主题答谢会－－原“捷亚”董事长孟庆科交班给海外学习归来的儿子孟凡富。吉林省家具行业60多位企业家见证了这一时刻。

中国现代家具业发展已有几十年时间，第一代家具人正面对着“谁来接班”的现实问题。

谁来接班，既关系企业传承发展，基业长青，又关乎行业兴衰强弱，需要企业、行业、社会多方关注，集中智慧循序解决。

交班交给谁？一代有苦恼

调查发现，在第一代家具人交接班中存在三种现象：

子女旅居不归。某家具企业老板年近七旬，企业有品牌，产品有市场。独生女已在国外定居，无意回来接班，劝他去国外安享晚年。他却不愿意放手，亲力亲为做管理，十分劳累。

交给他人不放心。有的家具企业老板子女未成年，无法交班，自己力不从心却又不聘请职业经理人。其理由是“这份家业交给外人管，不放心”。出于心理或文化的原因，对职业经理人不信任的老板何止一人？

子女无意或无能力接班。某家具公司老板想让“海归”儿子接班，可是儿子做高尔夫及户外用品商店，兼做电商网销，却不愿意干家具。诸如子女出于兴趣不愿意接，能力不足不能接的情况，在家具行业不在少数。

假如传二代，交班要趁早

从采访了解的企业看，家族式家具企业早交接班好处有三：

早经历艰辛，体味甘苦。家具企业是生产型企业，涉及研发、生产、市场、服务，及人财物管理等多个方面。第一代家具人成功创业，家具二代人未经苦中苦，难知守业难。如果“二代”早进公司给“老爸打工”，经受磨练，且行且珍惜，将为其顺利接班奠定坚实基础。

早熟悉行业，渐入佳境。家具行业产业链条联系密切，市场模式日益翻新，“二代家具人”受教育程度高，知识面广，早入行，早历练，有利于熟悉业务，进入角色，顺利承业，实现创新发展。

早参与管理，传承文化。有的家具企业老板很恋权，担心二代“败家”。如果子女确有能力，应尽早培养接班人，创造条件让其上一线，经受市场和社会的考验，这对传承企业和品牌文化十分有利。否则当自己力不从心时，再安排子女接班，不仅难以接任，也会误人误厂。

各方同关注，走好交接路

家族式家具企业中“谁来接班”、“如何接班”的问题，已引发行业、社会、政府的关注。目前的交接班模式有以下几类情况－－

试行内循环，放心安心。在子女不能接班，对职业经理人不信任的情况下，从企业内培养和提拔具有一定忠诚度的员工入股接班，与企业捆绑在一起，变“给老板干”为“给自己干”，从而使交接班顺利过渡，确保家具企业稳步发展。

社会化培养。有的地方试行走社会化培养之路解决家具二代接班难问题。比如，像宁波市那样在行业发出倡议、开展宣传教育活动，引导民企“富二代”向“创二代”转变；像诸暨市那样，组织民企二代前往浙江大学、青岛海尔大学等高等专修院校进行培训，提升其接班素质和能力……

行业搭平台。有的家具行业通过组织协调，在业内解决接班难。如广东东莞的“厚街家具企业青年企业家协会”，为二代家具人实现接班，搭建了一个学习、交流、合作与发展的平台，为家具企业二代迅速成长、顺利接班提供了有利条件。

通过大机构委托兼管。对于实在无法交班的家具企业，也可将企业财富委托给有关托管基金、投资公司、保险公司，这些大的机构有专门的团队，和顶尖的职业经理人。将家具公司的财富托管后，可由这个团队来监管总经理，确保家具公司顺利运营，长远发展。

十年树木，百年树人。家具企业谁来接班，是一个复杂而具风险性的系统工程，需要第一代家具人、行业和政府部门直面现实，着眼长远，共同关注，共同谋划，让家具一代人的交班走出苦恼、走出尴尬，让二代家具人接班走向阳光，走向成功。

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